Sedan LAS infördes på 80-talet har samhället förändrats och det har därför uppstått ett behov av att modernisera arbetsrätten. Idag är det inte lika självklart att stanna kvar på ett företag så länge att man får en guldklocka. Utvecklingen av samhället har gjort att produktionen har blivit beroende av kompetens, istället för olika råvaror som det var förr. Det utvecklingen gör är att kraven höjs på anpassningsförmågan av ekonomin, vilket i hög grad görs genom anställningar och uppsägningar. Alltså flexibilitet. Det ökar också behovet av en rörlighet på arbetsmarknaden.
Vi går igenom förändringarna kopplat till SOU 2020:30.
Här kan du läsa mer om våra reflektioner efter några månader med nya LAS på plats.
Vidare är syftet också att öka anställningstryggheten för arbetstagaren genom att få kompetensutveckling inom anställningen. Vilket i sin tur ger ökade möjligheter för att komma in eller komma vidare på arbetsmarknaden. Tryggheten ökar också genom att det blir bättre villkor för visstidsanställda som också ska få kompetensutveckling och även ökade möjligheter för tillsvidareanställning.
Grundregeln är idag att turordning och arbetsbrist ska utgå från anställningstid, vilket ska vara kvar men utredaren ser behov av fler undantag än tidigare. Lagarna som föreslås ger både för- och nackdelar för parterna på arbetsmarknaden.
Viktigt att nämna är att parterna på arbetsmarknaden kan göra avsteg från reglerna genom kollektivavtal. På så sätt blir det möjligt för parterna att själva hitta regleringar som är anpassade efter de särskilda förutsättningarna som gäller i den bransch eller sektor som man befinner sig i. Det ger också förutsättningar att anpassa lösningarna på lokal nivå.
Vi nämner här tre av dem
● Vid uppsägning på grund av arbetsbrist får arbetsgivare med högst 10 arbetstagare undanta 2 st nyckelpersoner, om de är av särskild betydelse för verksamheten. Nu föreslår man att det ska utökas till fem personer och att ALLA arbetsgivare ska kunna göra detta, oavsett storlek på företaget. Denna punkt kommer få störst betydelse för små företag och har utformats mot deras särskilda situation. Här gör man dock en begränsning för att det inte ska kunna missbrukas. Ytterligare undantag får inte göras om man gör fler uppsägningar på grund av arbetsbrist inom tre månader.
● Vid omplacering ska arbetstagaren utan utbildning och upplärning ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Tidigare har arbetstagaren haft rätt till en skälig upplärningstid för en annan roll inom företaget. Det betyder att exempelvis en äldre arbetstagare redan vid omplaceringstillfället måste ha de rätta kvalifikationerna för att kunna tränga undan en yngre arbetstagare som har arbetsuppgifter kvar. Anledningen till denna förändring är att det ställs allt högre krav på omställningsförmåga och för att de arbetsuppgifter som finns kvar ska kunna utföras utan avbrott och effektivt. Viktigt att nämna här är att arbetsgivaren har bevisbördan för att bevisa att arbetstagaren inte har de rätta kvalifikationerna.
● Fackliga organisationer ska inte längre kunna begära gemensam turordning på samma ort – med andra ord: slå samman flera driftsenheter. Det innebär att arbetstagare som hör till en viss driftsenhet där det finns arbetsbrist alltid kommer att turordnas för sig. I verkligheten innebär det att turordningskretsarna i vissa fall kan bli mindre. Anledningen till detta är för att arbetsbristen ska hanteras där den faktiskt finns vilket också resulterar i att det blir lättare för alla inblandade att förutse resultatet av uppsägningar i samband med arbetsbrist. Idag går man efter ålder om två arbetstagare har lika anställningstid. Nu föreslår man att om två eller fler arbetstagare har lika anställningstid, så ska arbetsgivaren bestämma vem som ska sluta.
Syftet med detta är att öka möjligheterna för arbetstagaren att stanna hos företaget även när det sker förändringar i verksamheten. Indirekt kan det även öka anställningsbarheten för arbetstagaren om någon skulle bli av med sitt arbete. Än en gång för att skapa en ökad flexibilitet på arbetsmarknaden.
Vad händer då om man inte gör detta som arbetsgivare? Man föreslår att det inte ska kunna prövas rättsligt förrän anställningen isåfall har upphört.
Det är däremot inte skäligt att kräva att arbetsgivaren ska stå för insatser som gör att arbetstagaren skaffar sig en helt ny grundläggande kompetens. Om en arbetsgivare som har få anställda ska man vid skälighetsbedömningen särskilt beaktas om kompetensutvecklingen skulle bli betungande för verksamheten. Man kan också vid bedömningen se över om det finns någon som tidigare nekats att medverka till erbjuden utbildning. Medarbetaren har alltså ett eget ansvar för att vara delaktig i sin kompetensutveckling.
Vad händer då om arbetsgivaren inte gör detta? Arbetsgivaren får betala skadestånd på två till tre månadslöner beroende på hur länge arbetstagaren har varit anställd. Detta skadestånd kan dock bara krävas när en tillsvidareanställning avslutas på grund av arbetsbrist alternativt när en tidsbegränsad anställning har upphört och inte förlängts med hänvisning till arbetsbrist.
Att tänka på som arbetsgivare: Dokumentera vilka kompetensutvecklingsinsatser ni gör och för vem.
Utredningen föreslår att anställningen inte längre som huvudregel ska bestå under tvistetiden i de fall arbetstagare yrkat på ogiltighetsförklaring av en uppsägning. Arbetsgivaren ska alltså inte behöva betala lön och andra förmåner under tvistetiden. DOCK kan arbetstagare be om en interimistisk prövning i domstol som kan göra sannolikt att det inte förelegat saklig grund och då kan anställningen bestå under tvisten.
Hos en arbetsgivare med högst 15 arbetstagare ska en uppsägning inte kunna ogiltigförklaras. Detta gäller dock ej diskrimineringslagen, lagen om fackliga förtroendemän samt föräldraledighetslagen. Om domstolen anser att det inte funnits saklig grund för uppsägningen eller avskedandet kan arbetsgivaren endast bli skyldig att betala skadestånd. Ekonomiskt skadestånd på minst åtta månadslöner. Utöver detta tillkommer även den vanliga kränkningsersättningen.
Sammanfattningsvis innebär detta förslag att en ogilitghetstvist normalt inte kommer kosta något för arbetsgivaren OM det finns saklig grund. Har det inte funnits saklig grund och ni är mer än 15 arbetstagare, blir det mer kostsamt. Resultatet blir en tydlig skillnad i kostnad beroende på om arbetsgivaren har gjort rätt eller fel vid uppsägningen. Resultatet blir också att kostnaden blir mer förutsägbar än idag.
Dessutom ska arbetstagaren efter dessa nio månader kvalificera sig för att ha företrädesrätt till lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Föreslås gälla inom lediga anställningar på den driftsenhet där arbetstagaren arbetar och i förekommande fall även inom samma kollektivavtalsområde. Kravet är att arbetstagaren måste ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet och att medarbetaren anmält sitt intresse för att vilja ha en tillsvidareanställning.
Än en gång kommer parterna på arbetsmarknaden kunna reglera det i kollektivavtal.
● Ökade möjligheter för arbetsgivare vid arbetsbrist behålla nödvändig kompetens
● Mindre kostsamt att vidta uppsägningar då det finns saklig grund.
● Störst betydelse för små arbetsgivare som på många sätt är mer utsatta
● Risk vid rekrytering minskar → ökar arbetsgivarnas benägenhet att rekrytera.
● Ökad rörlighet på arbetsmarknaden. Resurser kan flyttas snabbare mellan branscher och sektorer som drar ner till verksamheter som växer.
● Anställningstiden kommer fortfarande vara viktig men mindre betydelse. Anställda hos små arbetsgivare och lång anställningstid kommer inte ha samma skydd av turordningsreglerna.
Samtidigt minskar risken för uppsägningar för de med kortare anställningstid.
● Kostsamt för arbetsgivaren att säga upp felaktigt.
● Direkt kostnad för arbetsgivaren att kompetensutveckla, men gynnar normalt sätt verksamheten.
