Karin Levander, Employer Branding Lead på Stora Enso.
Competensverk HR är ett HR-nätverk i Skåne som drivs av Competensum. Nätverket är för dig som vill utvecklas tillsammans med andra och ta HR-arbetet till nästa nivå.
Förra veckan gästades Competensverk HR av Karin Levander som utseddes till Årets Employer Branding Manager av Universum 2020.
HR-nätverkets träffar är just nu digitala och 20 taggade åhörare fick ta del av Karins erfarenheter och stora engagemang. Sedan några år tillbaka jobbar hon på Stora Enso, där man nu påbörjat resan med att sätta sitt Employer Brand på kartan.
Karin bjöd generöst på konkreta tips, här är 10 av de guldkorn vi fick med oss:
1. Även om ni aldrig har jobbat med Employer Branding så har ni ett arbetsgivarvarumärke
Hur uppfattas ni som arbetsgivare? Och hur vill ni uppfattas? Det är det här som Karin menar med arbetsgivarvarumärke och hon poängterar att ni har ett sådant, oavsett om det är någonting ni jobbar aktivt med eller inte. Det är därför det är så viktigt att både utveckla och kommunicera kring företagets Employer Brand.
2. Employer Branding är en mix av marknadsföring, kommunikation och HR
Employer Branding handlar både om att faktiskt påverka det som gör att ni är en bra arbetsgivare och att kommunicera kring det såväl internt som externt. Därför handlar det lika mycket om HR som om marknadsföring och kommunikation.
3. Börja med att ringa in vad ni är bra på
Employer Value Proposition (EVP) är ett vanligt begrepp inom Employer Branding. Karins råd är att inte börja med formuleringen av EVP, utan istället med att utforska och ta reda på vilket ert EVP är.
Fundera på hur du upplever att jobba hos din arbetsgivare och hur du skulle beskriva det för någon annan. Fråga andra på företaget hur de skulle beskriva det. Ibland är det lättare att tänka Unique Selling Point (USP), då kan du fråga vilka USP:ar andra tycker att företaget har som arbetsgivare. Ta fram en gemensam beskrivning av USP:arna, nu har ni en första version av er EVP.
En viktig del av arbetet är att på djupet förstå medarbetarnas vardag. Visa intresse och ta reda på vad medarbetarna gillar med sitt arbete, varför de stannar och hur deras vardag ser ut!
4. Den yngre generationen söker inte jobb, de väljer arbetsgivare
Ett högre syfte är viktigt och behöver finnas med i er EVP. Speciellt de yngre generationerna räknar med att det finns och vill jobba i företag som har en högre vision.
Så här beskriver Karin Stora Enso: ”Vår vision är att ersätta allt fossilbaserat material med förnybart material från skogen, träfiber. Vi erbjuder en karriär där du är med och arbetar för ett bättre klimat. Vem vill inte vara med på den resan?”
Kom också ihåg att det kan finnas andra, konkreta saker som ses som värdefullt. Medarbetare som jobbar skift på Stora Enso upplever till exempel skiftarbetet som värdefullt. Det ger dem möjlighet att kunna vara lediga flera dagar i rad och då tex ägna sig åt en fritidssysselsättning som kanske annars inte hade varit möjlig.
5. Inkludera och bygg ert Employer Brand inifrån
Karin lägger stor fokus vid att få medarbetare att känna stolthet och känna att de är med och bidrar till företagets framgång. En nyckel här är en ökad förståelse för företagets vision och syfte men även en starkare vi-känsla och förståelse för hur olika delar av företaget fungerar.
Ge konkreta exempel på vad företaget bidrar med på ett sätt som alla kan förstå. Stora Enso jobbar med att utveckla nya typer av förpackningar och har tagit fram en glassförpackning till Sia-glass som minskat det fossila materialet i förpackningen. Karin tar ibland med sig glassförpackningen eller andra produkter i mötet med medarbetarna. Hon vill att man oavsett var man befinner sig i företaget ska känna att man är med och bidrar till ett bättre klimat.
Det gäller att vara kreativ och ta alla tillfällen som ges till att sprida kunskap och stolthet om vad företaget gör. Det behöver inte handla om flashiga kampanjer, utan kan vara så konkret som ha med sig en glassförpackning i möten.
Ett annat sätt är att låta medarbetare byta plats, att praktisera och prya hos varandra några dagar. Karin ska själv ut och praktisera när Corona tillåter det. Viktigt här är att även de högre cheferna i företaget ger sig ut ”i verkligheten” ibland.
6. Hitta smarta sätt att nå ut
Var finns talangerna, hur kan ni nå dem? Svaret är idag ofta sociala medier.
Tänk på att de som studerar idag skrollar ca 300 meter om dagen! För att gå igenom bruset behöver ni synas i snitt sex gånger innan något händer. Fördelen med att jobba med sociala medier är att det inte är så kostsamt och att det går att mäta effekten.
Skapa gärna kontakt på nya sätt. Karin jobbar idag med att erbjuda digitala studiebesök på Stora Enso för skolor. Det ger direktkontakt med studenter och ger konkret inblick företagets verksamhet.
7. Låt medarbetarna visa hur det är att jobba hos er
Karin tipsar om att låta dem som jobbar i verksamheten synas och berätta om sin upplevelse. När man får en konkret inblick i vardagen hos er så blir det verkligt och på riktigt.
På Stora Enso har man ett konto som heter ”Life at Stora Enso” där olika medarbetare under en vecka gör inlägg om sin arbetsvardag på företaget. Kontot fyller en viktig funktion både internt och externt.
Karin är ofta ute och träffar studenter och berättar om företaget. Då vill hon gärna lyfta medarbetare och har med sig någon som jobbar operativt i verksamheten som kan berätta hur det är att jobba i företaget. Det här går att göra även om man inte har någon stor budget.
När ni går ut och marknadsför er som arbetsgivare behöver budskapet vara något som medarbetarna känner igen sig i. Det ni kommunicerar behöver helt enkelt vara sant. Om det inte är det, så blir det ett luftslott som snabbt genomskådas.
8. Kandidatresan kommunicerar
Vad har jobbsökande och näthandel gemensamt? Jo, samma service, snabbhet, tydlighet och upplevelse som vi ofta får när vi beställer något på nätet förväntar vi oss när vi söker jobb. Vi vill ha tydlig information, snabb återkoppling och vi vill känna till hur processen går till. Om du inte återkopplar i tid på en ansökan kan du tappa kandidaten. Dessutom är många transparenta idag och berättar om upplevelsen för vänner och bekanta.
9. Ta tillvara på nyfikenheten hos nyanställda
Ni får bara en chans att göra ett första intryck. Två veckor innan ett nytt jobb startar är man som mest nyfiken. Ta tillvara på det genom att starta upp preboarding redan innan den nya medarbetaren startar. Skicka information eller bjud in till en fika och berätta och ställ frågor. Det här minskar tröskeln till att komma in i det nya jobbet. Och personer som blir väl mottagna stannar längre och är mer nöjda.
10. Säkerställ att ni förankrar i toppen
För att få genomslagskraft är det viktigt att ha med sig ledningsgruppen. Här är Karins tips att koppla till affärsnyttan och visa vad det kostar att inte jobba med frågorna. Har vi en kö av människor som vill jobba hos oss? Och har de som vill jobba hos oss rätt kompetens för framtiden och delar de våra värderingar?
Visa även på vikten av att i marknadsföringen inte bara kommunicera med tänkta kunder utan även med potentiella medarbetare. Det ni kommunicerar når även potentiella kandidater och som kund vill man anlita företag som har ett starkt arbetsgivarvarumärke och alltså de bästa medarbetarna. Företaget har bara ett varumärke och hur ni uppfattas som arbetsgivare är en del av det.
Vi gör det tillsammans!
Employer Branding är ett långsiktigt arbete. Det är ingenting som blir klart, utan ett pågående arbete i vardagen som kräver både uthållighet och engagemang.
Dessutom är det ett arbete som handlar om att kroka arm, att ingå i ett sammanhang med andra som jobbar med och brinner för HR-frågorna.
Karins föreläsning gav konkreta exempel och en stor dos inspiration som passade perfekt för Competensverk HR. Det tackar vi för!
Jobbar du med HR i Skåne? Vill du ha ett gäng externa kollegor som du kan bolla idéer och lära tillsammans med? Läs mer om Competensverk HR här.